riforma della legge 104, tra conferme e novità

iforma della legge 104, tra conferme e novità
Il Consiglio dei Ministri ha approvato, all’inizio di quest’anno, l’ultimo decreto attuativo della legge delega in materia
di disabilità (L. n. 227/2021), che rappresenta un ulteriore passo verso la riforma della legge 104.
Alcune novità per la Legge 104, il principale provvedimento sulla disabilità in Italia riguardano l’arrivo di una nuova
figura quella del Garante disabili, che sarà del tutto operativa dal gennaio 2025. Il Governo ha istituito un vero e
proprio Ente Pubblico Unico per la gestione delle questioni inerenti agli invalidi, vale a dire l’Autorità Garante delle
disabilità. Si tratta di una figura già presente e nota a livello locale e territoriale ma che, con il provvedimento
governativo in oggetto, assumerà una dimensione nazionale.
Un nuovo concetto di “disabilità”, maggiormente inclusivo
Entrando nel cuore del provvedimento e soprattutto delle modifiche, una delle principali innovazioni apportate dal
Decreto, come rende noto la news pubblicata sul portale istituzionale del Ministro per le disabilità, riguarda
la ridefinizione stessa del concetto di disabilità, come si legge: “la condizione di disabilità, introduce l’accodamento
ragionevole, riforma le procedure di accertamento e la valutazione multidimensionale per l’elaborazione e l’attuazione
del Progetto di vita individuale e personalizzato”. Secondo le nuove disposizioni, il termine non sarà più legato solo alla
valutazione medica, ma comprenderà anche un’analisi sociale e ambientale della condizione della persona.
Permessi retribuiti Tra le tematiche di maggiore interesse di certo vi sono quelli legati ai permessi e all’assistenza della
persona con disabilità, si tratta di permessi retribuiti, ossia i cc.dd. di cui all’art. 33 della legge 104. Già Il decreto
legislativo 30 giugno 2022, n. 105 aveva introdotto alcune novità normative a proposito dei permessi e del congedo
straordinario per l’assistenza ai soggetti con disabilità gravi. Tra le principali, è stata eliminato il ruolo del referente
unico dell’assistenza, consentendo la fruizione dei permessi anche a più soggetti. Un messaggio di chiarimento a data
22 novembre 2023, circolare Inps n. 4143, fornisce chiarimenti in merito alle novità introdotte dal citato decreto
legislativo. Possibile autorizzare più lavoratori sia alla fruizione del congedo, sia alla fruizione dei permessi per
l’assistenza, pure se entrambi relativi allo stesso soggetto con disabilità grave; tali autorizzazioni dovranno,
ovviamente, essere concordate e programmate alternativamente dai lavoratori, non negli stessi giorni. Con il
messaggio sono state fornite, inoltre, indicazioni alle Strutture territoriali in merito al riesame dei provvedimenti già
adottati e delle istanze pervenute e non ancora definite.
Lavoratori coinvolti ed esclusi
La norma dunque interessa sia i lavoratori che presentino loro stessi grave disabilità (Legge 104) e allo stesso modo i
familiari che li assistono, così come ai genitori di figli con grave disabilità o al partner (unione civile), coniuge,
convivente o parenti fino al terzo grado di un familiare con grave disabilità.
I lavoratori con grave disabilità possono scegliere tra due opzioni di permessi retribuiti: quelli orari e i tre giorni mensili.
Nel primo caso, si tratta di 2 ore al giorno se l’orario di orario è più lungo di 6 ore giornaliere o di 1 ora al giorno se è
inferiore alle 6 ore. Nel secondo caso, si possono scegliere tre giorni al mese o frazionare tali giorni in ore.
Nessun tipo di sostegno è, ancora, disponibile per i lavoratori autonomi, per quelli subordinati, per gli addetti
ai lavori domestici e familiari, per i lavoratori agricoli a tempo determinato/giornaliero e per i lavoratori a domicilio.
Permessi e possibilità davvero significative nei casi più gravi. Attenzione però a non abusare delle agevolazioni: il
dipendente che abusa del diritto al permesso legge 104 rischia una sanzione disciplinare proporzionata all’entità
dell’abuso, e addirittura potrebbe, a lungo andare, rischiare di essere licenziato per giusta causa. Il permesso
retribuito concesso dalla 104 è accordato per fronteggiare le necessità di una persona non autosufficiente e,
conseguentemente, chi ne beneficia deve così utilizzarlo, non può sfruttare la giornata come fosse un comune giorno
di ferie. Non che ogni singolo minuto della giornata debba essere speso all’interno dell’abitazione del familiare
invalido. In un’ordinanza di quest’anno – la n. 11999 – la Cassazione ha ribadito il consolidato indirizzo e, confermando
un licenziamento disciplinare inflitto per abuso dei permessi retribuiti in oggetto, ha ricordato che: ”il comportamento
del lavoratore che sfrutti il beneficio soltanto per proprie esigenze determina l’abuso del diritto e viola i principi di
correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che dell’Inps.”
La Cassazione ha specificato come, qualora manchi completamente il nesso causale tra assenza dal lavoro e l’assistenza
necessaria all’invalido detentore della 104, il dipendente si renderà responsabile di abuso del diritto al permesso, e
potrebbe mettere a rischio il proprio posto di lavoro.
Per evitare problematiche, soprattutto in casi gravi che necessitano di molte ore di assistenza ‘a casa’ e poiché sempre
in base a sentenze e pronunciamenti pregressi è sul lavoratore che ricade l’onere della prova di aver svolto la
prestazione di assistenza, in luogo diverso da quello della residenza della persona protetta (Cassazione n.
30462/2023);potrebbe rivelarsi utile custodire gli scontrini e le ricevute, eventuali certificati che i medici possono
redigere, che attestano l’azione di cura, come i pagamenti in un supermercato, negozio o farmacia: questi potranno
costituire prova di un allontanamento dalla residenza del disabile, per far fronte a sue urgenti esigenze (alimentazione
e somministrazione medicine).
Niente vieta, come è avvenuto di recente, all’azienda di controllare se l’utilizzo dei permessi 104 da parte del
dipendente sia avvenuto per le finalità di legge, anche servendosi eventualmente di un investigatore privato. In caso
di provvedimento disciplinare, richiamo e poi contestazione e di disputa giudiziaria, il beneficiario delle agevolazioni
potrà difendersi mostrando che il proprio tempo sia stato impiegato comunque per far fronte ad esigenze prioritarie
del disabile oggetto della concessione, non era con il disabile in una certa fascia oraria, perché stava compiendo attività
comunque collegate alle necessità dell’assistito.
Nei confronti del dipendente che presta l’attività lavorativa in lavoro da remoto (ad es. coworking)
l’Amministrazione può stabilire dei rientri obbligatori in sede?
Come è noto, la disciplina di cui al titolo V del CCNL comparto Funzioni Centrali del 9.5.2022, al fine di favorire migliori
forme di conciliazione vita-lavoro nonché l’innalzamento dei livelli dei servizi pubblici resi, prevede la possibilità di
attuare forme di lavoro a distanza, ossia forme di lavoro che prevedono una modificazione del luogo di adempimento
della prestazione lavorativa, diverso dalla sede di servizio al quale il dipendente è assegnato. In particolare, ove la
forma individuata di lavoro a distanza sia il lavoro da remoto (art. 41 CCNL 9.5.2022) è consentito che lo stesso venga Tra le tematiche di maggiore interesse di certo vi sono quelli legati ai permessi e all’assistenza della
persona con disabilità, si tratta di permessi retribuiti, ossia i cc.dd. di cui all’art. 33 della legge 104. Già Il decreto
legislativo 30 giugno 2022, n. 105 aveva introdotto alcune novità normative a proposito dei permessi e del congedo
straordinario per l’assistenza ai soggetti con disabilità gravi. Tra le principali, è stata eliminato il ruolo del referente
unico dell’assistenza, consentendo la fruizione dei permessi anche a più soggetti. Un messaggio di chiarimento a data
22 novembre 2023, circolare Inps n. 4143, fornisce chiarimenti in merito alle novità introdotte dal citato decreto
legislativo. Possibile autorizzare più lavoratori sia alla fruizione del congedo, sia alla fruizione dei permessi per
l’assistenza, pure se entrambi relativi allo stesso soggetto con disabilità grave; tali autorizzazioni dovranno,
ovviamente, essere concordate e programmate alternativamente dai lavoratori, non negli stessi giorni. Con il
messaggio sono state fornite, inoltre, indicazioni alle Strutture territoriali in merito al riesame dei provvedimenti già
adottati e delle istanze pervenute e non ancora definite.
Lavoratori coinvolti ed esclusi
La norma dunque interessa sia i lavoratori che presentino loro stessi grave disabilità (Legge 104) e allo stesso modo i
familiari che li assistono, così come ai genitori di figli con grave disabilità o al partner (unione civile), coniuge,
convivente o parenti fino al terzo grado di un familiare con grave disabilità.
I lavoratori con grave disabilità possono scegliere tra due opzioni di permessi retribuiti: quelli orari e i tre giorni mensili.
Nel primo caso, si tratta di 2 ore al giorno se l’orario di orario è più lungo di 6 ore giornaliere o di 1 ora al giorno se è
inferiore alle 6 ore. Nel secondo caso, si possono scegliere tre giorni al mese o frazionare tali giorni in ore.
Nessun tipo di sostegno è, ancora, disponibile per i lavoratori autonomi, per quelli subordinati, per gli addetti
ai lavori domestici e familiari, per i lavoratori agricoli a tempo determinato/giornaliero e per i lavoratori a domicilio.
Permessi e possibilità davvero significative nei casi più gravi. Attenzione però a non abusare delle agevolazioni: il
dipendente che abusa del diritto al permesso legge 104 rischia una sanzione disciplinare proporzionata all’entità
dell’abuso, e addirittura potrebbe, a lungo andare, rischiare di essere licenziato per giusta causa. Il permesso
retribuito concesso dalla 104 è accordato per fronteggiare le necessità di una persona non autosufficiente e,
conseguentemente, chi ne beneficia deve così utilizzarlo, non può sfruttare la giornata come fosse un comune giorno
di ferie. Non che ogni singolo minuto della giornata debba essere speso all’interno dell’abitazione del familiare
invalido. In un’ordinanza di quest’anno – la n. 11999 – la Cassazione ha ribadito il consolidato indirizzo e, confermando
un licenziamento disciplinare inflitto per abuso dei permessi retribuiti in oggetto, ha ricordato che: ”il comportamento
del lavoratore che sfrutti il beneficio soltanto per proprie esigenze determina l’abuso del diritto e viola i principi di
correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che dell’Inps.”
La Cassazione ha specificato come, qualora manchi completamente il nesso causale tra assenza dal lavoro e l’assistenza
necessaria all’invalido detentore della 104, il dipendente si renderà responsabile di abuso del diritto al permesso, e
potrebbe mettere a rischio il proprio posto di lavoro.
Per evitare problematiche, soprattutto in casi gravi che necessitano di molte ore di assistenza ‘a casa’ e poiché sempre
in base a sentenze e pronunciamenti pregressi è sul lavoratore che ricade l’onere della prova di aver svolto la
prestazione di assistenza, in luogo diverso da quello della residenza della persona protetta (Cassazione n.
30462/2023);potrebbe rivelarsi utile custodire gli scontrini e le ricevute, eventuali certificati che i medici possono
redigere, che attestano l’azione di cura, come i pagamenti in un supermercato, negozio o farmacia: questi potranno
costituire prova di un allontanamento dalla residenza del disabile, per far fronte a sue urgenti esigenze (alimentazione
e somministrazione medicine).
Niente vieta, come è avvenuto di recente, all’azienda di controllare se l’utilizzo dei permessi 104 da parte del
dipendente sia avvenuto per le finalità di legge, anche servendosi eventualmente di un investigatore privato. In caso
di provvedimento disciplinare, richiamo e poi contestazione e di disputa giudiziaria, il beneficiario delle agevolazioni
potrà difendersi mostrando che il proprio tempo sia stato impiegato comunque per far fronte ad esigenze prioritarie
del disabile oggetto della concessione, non era con il disabile in una certa fascia oraria, perché stava compiendo attività
comunque collegate alle necessità dell’assistito.
Nei confronti del dipendente che presta l’attività lavorativa in lavoro da remoto (ad es. coworking)
l’Amministrazione può stabilire dei rientri obbligatori in sede?
Come è noto, la disciplina di cui al titolo V del CCNL comparto Funzioni Centrali del 9.5.2022, al fine di favorire migliori
forme di conciliazione vita-lavoro nonché l’innalzamento dei livelli dei servizi pubblici resi, prevede la possibilità di
attuare forme di lavoro a distanza, ossia forme di lavoro che prevedono una modificazione del luogo di adempimento
della prestazione lavorativa, diverso dalla sede di servizio al quale il dipendente è assegnato. In particolare, ove la
forma individuata di lavoro a distanza sia il lavoro da remoto (art. 41 CCNL 9.5.2022) è consentito che lo stesso venga Tra le tematiche di maggiore interesse di certo vi sono quelli legati ai permessi e all’assistenza della
persona con disabilità, si tratta di permessi retribuiti, ossia i cc.dd. di cui all’art. 33 della legge 104. Già Il decreto
legislativo 30 giugno 2022, n. 105 aveva introdotto alcune novità normative a proposito dei permessi e del congedo
straordinario per l’assistenza ai soggetti con disabilità gravi. Tra le principali, è stata eliminato il ruolo del referente
unico dell’assistenza, consentendo la fruizione dei permessi anche a più soggetti. Un messaggio di chiarimento a data
22 novembre 2023, circolare Inps n. 4143, fornisce chiarimenti in merito alle novità introdotte dal citato decreto
legislativo. Possibile autorizzare più lavoratori sia alla fruizione del congedo, sia alla fruizione dei permessi per
l’assistenza, pure se entrambi relativi allo stesso soggetto con disabilità grave; tali autorizzazioni dovranno,
ovviamente, essere concordate e programmate alternativamente dai lavoratori, non negli stessi giorni. Con il
messaggio sono state fornite, inoltre, indicazioni alle Strutture territoriali in merito al riesame dei provvedimenti già
adottati e delle istanze pervenute e non ancora definite.
Lavoratori coinvolti ed esclusi
La norma dunque interessa sia i lavoratori che presentino loro stessi grave disabilità (Legge 104) e allo stesso modo i
familiari che li assistono, così come ai genitori di figli con grave disabilità o al partner (unione civile), coniuge,
convivente o parenti fino al terzo grado di un familiare con grave disabilità.
I lavoratori con grave disabilità possono scegliere tra due opzioni di permessi retribuiti: quelli orari e i tre giorni mensili.
Nel primo caso, si tratta di 2 ore al giorno se l’orario di orario è più lungo di 6 ore giornaliere o di 1 ora al giorno se è
inferiore alle 6 ore. Nel secondo caso, si possono scegliere tre giorni al mese o frazionare tali giorni in ore.
Nessun tipo di sostegno è, ancora, disponibile per i lavoratori autonomi, per quelli subordinati, per gli addetti
ai lavori domestici e familiari, per i lavoratori agricoli a tempo determinato/giornaliero e per i lavoratori a domicilio.
Permessi e possibilità davvero significative nei casi più gravi. Attenzione però a non abusare delle agevolazioni: il
dipendente che abusa del diritto al permesso legge 104 rischia una sanzione disciplinare proporzionata all’entità
dell’abuso, e addirittura potrebbe, a lungo andare, rischiare di essere licenziato per giusta causa. Il permesso
retribuito concesso dalla 104 è accordato per fronteggiare le necessità di una persona non autosufficiente e,
conseguentemente, chi ne beneficia deve così utilizzarlo, non può sfruttare la giornata come fosse un comune giorno
di ferie. Non che ogni singolo minuto della giornata debba essere speso all’interno dell’abitazione del familiare
invalido. In un’ordinanza di quest’anno – la n. 11999 – la Cassazione ha ribadito il consolidato indirizzo e, confermando
un licenziamento disciplinare inflitto per abuso dei permessi retribuiti in oggetto, ha ricordato che: ”il comportamento
del lavoratore che sfrutti il beneficio soltanto per proprie esigenze determina l’abuso del diritto e viola i principi di
correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che dell’Inps.”
La Cassazione ha specificato come, qualora manchi completamente il nesso causale tra assenza dal lavoro e l’assistenza
necessaria all’invalido detentore della 104, il dipendente si renderà responsabile di abuso del diritto al permesso, e
potrebbe mettere a rischio il proprio posto di lavoro.
Per evitare problematiche, soprattutto in casi gravi che necessitano di molte ore di assistenza ‘a casa’ e poiché sempre
in base a sentenze e pronunciamenti pregressi è sul lavoratore che ricade l’onere della prova di aver svolto la
prestazione di assistenza, in luogo diverso da quello della residenza della persona protetta (Cassazione n.
30462/2023);potrebbe rivelarsi utile custodire gli scontrini e le ricevute, eventuali certificati che i medici possono
redigere, che attestano l’azione di cura, come i pagamenti in un supermercato, negozio o farmacia: questi potranno
costituire prova di un allontanamento dalla residenza del disabile, per far fronte a sue urgenti esigenze (alimentazione
e somministrazione medicine).
Niente vieta, come è avvenuto di recente, all’azienda di controllare se l’utilizzo dei permessi 104 da parte del
dipendente sia avvenuto per le finalità di legge, anche servendosi eventualmente di un investigatore privato. In caso
di provvedimento disciplinare, richiamo e poi contestazione e di disputa giudiziaria, il beneficiario delle agevolazioni
potrà difendersi mostrando che il proprio tempo sia stato impiegato comunque per far fronte ad esigenze prioritarie
del disabile oggetto della concessione, non era con il disabile in una certa fascia oraria, perché stava compiendo attività
comunque collegate alle necessità dell’assistito.
Nei confronti del dipendente che presta l’attività lavorativa in lavoro da remoto (ad es. coworking)
l’Amministrazione può stabilire dei rientri obbligatori in sede?
Come è noto, la disciplina di cui al titolo V del CCNL comparto Funzioni Centrali del 9.5.2022, al fine di favorire migliori
forme di conciliazione vita-lavoro nonché l’innalzamento dei livelli dei servizi pubblici resi, prevede la possibilità di
attuare forme di lavoro a distanza, ossia forme di lavoro che prevedono una modificazione del luogo di adempimento
della prestazione lavorativa, diverso dalla sede di servizio al quale il dipendente è assegnato. In particolare, ove la
forma individuata di lavoro a distanza sia il lavoro da remoto (art. 41 CCNL 9.5.2022) è consentito che lo stesso venga effettuato in coworking. Con il termine coworking si delinea quella particolare modalità di lavoro a
distanza effettuata in centri satelliti posti in luoghi diversi da quello della sede di lavoro dell’amministrazione.
Tanto premesso, l’attuale disciplina del lavoro da remoto prevede che la prestazione sia resa, di norma, in alternanza
con il lavoro svolto presso la sede di servizio, con la conseguenza che nel contratto individuale di lavoro da remoto,
oltre all’individuazione del luogo ove svolgere la prestazione, vanno anche indicate le modalità con cui si attua detta
alternanza. Il rientro in sede, peraltro, ha un’importante funzione. Esso è infatti finalizzato ad evitare forme di
(auto)isolamento del dipendente dal contesto lavorativo e sociale di appartenenza nonché, allo stesso tempo, favorire
il necessario scambio - proficuo tanto per lo stesso dipendente che per l’amministrazione - di buone pratiche, idee e
conoscenze anche di natura non prettamente professionale
Messaggio n. 3337 del 9.10.2024 Progetto PNRR n. 138/2024, denominato “Evoluzione delle applicazioni e dei
processi per la gestione delle visite mediche di controllo” - Nuovo sistema di comunicazioni mediante l’AppIO - INPS
AppIO per le comunicazioni riguardanti le certificazioni di malattia e visite mediche di controllo, per i lavoratori sia del
pubblico che del privato. Con il messaggio in argomento l’Inps illustra le funzionalità del nuovo servizio. Permette ai
lavoratori già registrati su MyInps di ricevere su app IO la conferma della ricezione del certificato di malattia da parte
dell’Istituto e la comunicazione di avvenuta visita di controllo. Verrà inviata anche comunicazione relativa all’assenza
e alla struttura Inps da contattare. Sarà presente anche su Inps Mobile. Tutte le comunicazioni avranno una giacenza
di 60 giorni.